常言道“富不過(guò)三代”，改革開(kāi)放30多年，民營(yíng)企業(yè)家在給自身和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也迎來(lái)選接班人的矛盾——未來(lái)5-10年，我國(guó)300萬(wàn)企業(yè)將進(jìn)入接班換代。但“90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，95%的子女卻不愿意接班”。上周六，由揚(yáng)子晚報(bào)、南大商學(xué)院、省青聯(lián)、省MBA聯(lián)合會(huì)等聯(lián)辦的第三屆江蘇省MBA發(fā)展論壇上，“富二代”接班及“十二五規(guī)劃”下民企如何創(chuàng)新成熱點(diǎn)話(huà)題。

富二代接班的“雙九困境”

90%的爹想選兒接班，95%的兒不愿意

南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明介紹，中國(guó)民企平均壽命非常短，只有3.5歲左右。而跨國(guó)公司平均壽命大概40-50歲。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業(yè)傳承。而隨著民企在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用越來(lái)越大，“民企接班人”的問(wèn)題，已不僅是一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，也是社會(huì)需要思考的問(wèn)題。

遠(yuǎn)東控股集團(tuán)高級(jí)副總裁徐浩然的發(fā)言，則更顯緊迫性：預(yù)計(jì)未來(lái)5-10年，將有300萬(wàn)民企迎來(lái)接班換代高峰，預(yù)計(jì)交接順利的僅30%，其余70%中會(huì)有各種問(wèn)題，嚴(yán)重者或面臨生死存亡。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)上，總認(rèn)為家族企業(yè)未來(lái)最好的掌門(mén)人是兒子。但實(shí)際情況卻是“兩個(gè)9的矛盾”——“中國(guó)90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。”原江蘇省副省長(zhǎng)吳瑞林說(shuō)。

這一說(shuō)法也得到民營(yíng)企業(yè)、均瑤集團(tuán)總裁王均豪的肯定。“我認(rèn)識(shí)一些‘富二代’，非常熱愛(ài)藝術(shù)，卻被父親逼著去接班。”他認(rèn)為，這對(duì)父子兩代和整個(gè)企業(yè)都不利。“最典型的就是江蘇富二代不愿意接班自砍手指的案例。”

富二代接班的“三種方案”

“生育能力最重要，選婿接班最理想”

“我認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)家最大的競(jìng)爭(zhēng)力是生育能力。”南京大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)茅寧此話(huà)一出，令在場(chǎng)嘉賓和聽(tīng)眾大驚失色，繼而，笑成一片。

“而且要同父同母的生育能力，最好2兒1女。”茅寧解釋說(shuō)，這其實(shí)是接班的“三種模式”。對(duì)西方家族企業(yè)“富一代”的研究顯示，孩子一生下來(lái)，家長(zhǎng)就已考慮這個(gè)問(wèn)題。具體分配是：“一個(gè)兒子，從小在國(guó)內(nèi)參加董事會(huì)，打小培養(yǎng)；二兒子送到國(guó)外去學(xué)習(xí)發(fā)展；一個(gè)女兒，用開(kāi)放式引進(jìn)人才（女婿）。”親子、女婿、職業(yè)經(jīng)理人，三種類(lèi)型利弊何在？論壇嘉賓提供的案例見(jiàn)仁見(jiàn)智。

A．親子接班型

典型代表：香港李錦記

與會(huì)嘉賓介紹，盡管有“富不過(guò)三代”的老話(huà)，但在國(guó)外及我國(guó)香港，選擇親子接班并基業(yè)長(zhǎng)青的家族企業(yè)并不鮮見(jiàn)。“最長(zhǎng)的已傳了1000年，都快成‘妖精’了。一開(kāi)會(huì)家族成員會(huì)來(lái)2000多個(gè)。”王均豪介紹。這種傳承之下，一個(gè)核心的“家族文化建設(shè)”非常關(guān)鍵。

南京大學(xué)人力資源管理學(xué)系副主任彭紀(jì)生，則介紹了香港“李錦記”的家庭價(jià)值觀念。“有一整套關(guān)于傳承的‘家法’。”他介紹，李錦記目前已傳到第4代，并對(duì)第五代接班做出硬性規(guī)定：第一，不準(zhǔn)晚婚；第二，不準(zhǔn)離婚；第三，不準(zhǔn)有婚外情。同時(shí)，必須經(jīng)過(guò)大學(xué)教育，并在其他企業(yè)干滿(mǎn)3年。進(jìn)入家族企業(yè)也要通過(guò)考核，從基層做起。

B.選婿接班型

典型代表：日本三井集團(tuán)

趙曙明介紹，在日本，三井集團(tuán)創(chuàng)始人三井高俊有一句名言，“寧可要女兒也不要兒子，因?yàn)橛辛伺畠何铱梢蕴暨x兒子”。親子盡管可靠，但可能沒(méi)能力，而有了女兒，可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業(yè)的傳承方式，使兒子并不一定成為接班人。

“如果他選中的不是親生兒子，就讓女兒先嫁給被選中的年輕人，等女兒結(jié)婚一年后，再舉行儀式，把女婿改姓三井，并由女婿宣誓作為三井家的養(yǎng)子，他會(huì)為了三井家族的利益而做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿養(yǎng)子’掌門(mén)。”

這種方式聽(tīng)起來(lái)很有犧牲愛(ài)情成就家族的意味。但令人大跌眼鏡的是，在三種模式中居然是最利于企業(yè)業(yè)績(jī)的一種——加拿大阿拉伯塔大學(xué)的Randall Morck教授曾研究日本公司業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)：“女婿養(yǎng)子”管理的公司業(yè)績(jī)最好，其次是職業(yè)經(jīng)理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

C.職業(yè)經(jīng)理人型

“引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢(shì)所趨。”論壇上，這一觀點(diǎn)得到了大多數(shù)嘉賓的認(rèn)可。五星控股集團(tuán)董事長(zhǎng)汪建國(guó)介紹，把企業(yè)傳給下一代，主觀上都是這個(gè)愿望，但如果有更好的人選豈不更妙？王均豪也認(rèn)為，對(duì)那些鐘情于藝術(shù)的二代來(lái)說(shuō)，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)提供具體解決方案，然后掌門(mén)人只負(fù)責(zé)最后決策“yes”或“no”，是最好方式。

但需要注意的是，職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值觀，必須與企業(yè)高度一致。不僅要“有能力管好比自己強(qiáng)的人”，更要高度忠誠(chéng)。