央企高管薪酬，光有原則還不夠

　　針對央企高管薪酬問題，筆者近日兩篇評論《別讓“共和國長子”成“闊少”》、《央企高管60萬年薪到底高不高》，引起強烈反響，有讀者和專家來電話、發郵件，共同探討央企高管薪酬問題。接下來的問題是，央企高管薪酬管理到底應該怎么做？

　　其實，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原則”。去年9月，人保部、中組部、監察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，提出央企高管薪酬管理的五條基本原則：市場調節和政府監管相結合，不能錯位；激勵功能和約束機制相統一，不能偏廢；短期的激勵和長期的激勵相兼顧，不能近視；高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調，不能懸殊；完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套，不能單一。

　　客觀地說，盡管到目前為止這個指導意見的全文并未發布，但窺一斑可見全貌，單從這五項原則看，這一指導意見應該非�？茖W，既照顧了國情，也考慮到企情；既謀求公平，也兼顧效率；既強調了市場調節，也明確了政府監管；既著眼當前，也兼顧長遠。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關領導和專家的集體智慧，是自2002年加強央企高管薪酬管理以來多年實踐探索與理論總結的結晶。

　　但問題是，解決央企高管薪酬管理，光有這五大原則還遠遠不夠。

　　首先，這“五大原則”，還只是規范文件，并不具備法律效力。根據我國現行法律體系，六部委出臺的指導意見只是規范性文件，其強制性與司法性仍然存在問題。央企，除了國務院國資委監管的128家中央企業外，還包括財政部監管的20多家金融企業以及中央部門（單位）管理的近4000家非金融國有及國有控股企業（集團）。