據《勞動報》報道，修訂后的勞動合同法7月1日已正式實施。根據新的規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；同時，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。那么，在新勞動合同法對勞務派遣做出明確限制之后，我國銀行系統現有數十萬“臨時工”將面臨怎樣的角色變化？“臨時工”能否真正實現“同工同酬”？

　　“同工同酬”難落實

　　銀行系統的高收入、高福利素來令外界艷羨，而這些優厚的待遇對于一線的“臨時工”們來說，卻往往是看得見、摸不著。在新勞動合同法實施滿月之際，記者走訪多家銀行，發現新規著力強調的“同工同酬”，在許多銀行仍未真正實現。新規規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”而在天津市某銀行，工作人員告訴記者，新規出臺后沒有什么變化，“臨時工”的月工資還是比正式工少30%左右。該工作人員表示：“‘臨時工’也都有五險一金，但往年‘臨時工’的年終獎都比正式工少一半，而且沒有交通補貼。”

　　在農業銀行北京某支行，大堂經理告訴記者，該支行的柜員都是“臨時工”，她們與正式工在工資上區別不大，但在報銷醫藥費等福利方面確實會差一些。

　　記者采訪發現，盡管“同工同酬”已經得到了一定落實，但一些銀行對某些崗位整體采用勞務派遣制，也使同工同酬的規定執行遇到了一些現實的尷尬。按照規定，“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。而工商銀行北京某支行員工也告訴記者，他所在支行所有柜員都是“臨時工”，偶爾有正式工也是在柜員崗位實習，同工同酬根本沒有正式工做參照。

　　“銀行臨時工”數十萬

　　在我國，“臨時工”是一個非常龐大的群體。統計顯示，至2011年年底，我國勞務派遣工約3700萬人，而作為“臨時工”的大戶，銀行系統的“臨時工”不低于數十萬。

　　在過去的一年里，四大行已縮減約2萬名“臨時工”。即便如此，到2012年末，工農中建四大行勞務派遣員工合計仍超過15萬人，加上興業、平安、南京、中信、招商、光大、華夏等7家披露相關數據的上市銀行，僅這11家上市銀行，就有超過20萬名“臨時工”。

　　值得注意的是，新規在規范勞務派遣市場、保護勞務派遣員工權益的同時，也使這數以十萬計的“銀行臨時工”群體面臨角色尷尬。新勞動合同法規定，勞務派遣用工作為補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施，這意味著未來銀行的一些崗位或不宜再使用“臨時工”。

　　中央財經大學民泰金融研究所副所長李德峰認為，新勞動合同法規定，用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。目前這個具體比例仍未出臺，業內有5%或者10%的爭論，但無論是哪個比例，都會有相當一部分“銀行臨時工”將要面臨角色變化。11家公布“臨時工”具體數據的上市銀行中，有6家銀行的“臨時工”占比超過20%，興業銀行占比甚至達到33.2%。

　　何去何從引人關注

　　中央財經大學金融學院教授李憲鐸認為，銀行大規模使用“臨時工”，主要是基于成本考慮，“既想多招人，又不想多花錢”。新勞動合同法的推出，更好地規范了勞務派遣市場，保障了勞務派遣職工的權益，恰恰限制了銀行通過勞務派遣制縮減人力成本的發展勢頭。

　　天津萬華律師事務所律師李琳表示，作為“臨時工大戶”，各銀行應嚴格落實新規，真正實現“臨時工”與正式工同酬、同待遇。進而通過多種方式，逐漸縮減“臨時工”的規模，使銀行的用工結構更加合理。

　　李德峰指出，對銀行來講，比如客服等外圍工作，可以考慮整體外包，未必需要再依賴勞務派遣這種形式。而柜員、客戶經理等相對核心的崗位，對員工的經驗、熟練程度都要求很高，應逐步將現有的“臨時工”轉化為正式工。

　　中國人民大學財政金融學院副院長趙錫軍也認為，將“臨時工”轉化為正式工，有利于保持銀行員工隊伍的穩定，提高員工的忠誠度。應該建立一套合理的考核機制，鼓勵“臨時工”通過努力工作改變自己的角色，并給予“臨時工”更公平的晉升機制。